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La gestione del cambiamento

La gestione del cambiamento è un argomento importante. Infatti, tutti ci confrontiamo quasi quotidianamente con rotture di equilibrio che riguardano la vita privata, gli affetti, la famiglia, gli amici, il lavoro, lo studio. È anche un argomento difficile, perché i cambiamenti, ovunque si verifichino, quando sono rilevanti, influenzano tutta la sfera dei comportamenti individuali e collettivi.
In questo corso ci occupiamo dei cambiamenti che riguardano le organizzazioni, dalle istituzioni sociali alle strutture per cui lavoriamo. Pochissime sono le organizzazioni dotate di una effettiva capacità di cambiare; e ciò perché il tema è tanto importante quanto sottovalutato. È molto diffusa infatti la convinzione che lo stato di natura prevalente, quello “normale”, sia l’equilibrio. In realtà è evidente che l’equilibrio in natura non esiste se non nel breve periodo, esiste invece una successione di stati caratterizzati da forte discontinuità. La storia insegna che tutte le volte che una civiltà ha raggiunto uno stato di perfetto e armonioso equilibrio con l’ambiente in cui si trovava e con le risorse di cui disponeva dopo un tempo più o meno lungo è stata eliminata da una civiltà più dinamica e aggressiva. Gli esempi sono tantissimi; tra i più studiati ricordiamo quelli degli indiani del Nord America e delle civiltà precolombiane dell’America del Sud.
L’equilibrio quindi è una trappola. E anche le nostre organizzazioni devono confrontarsi con discontinuità sempre più frequenti. Il problema è che quando i cambiamenti sono troppo forti rischiamo di entrare in una situazione di tensione, di paura e di stress: reagiamo quindi al cambiamento respingendolo, rifiutandolo. Inoltre, le rotture di equilibrio, quando sono importanti, hanno la tendenza a ripercuotersi su tutti gli aspetti della vita lavorativa, della vita familiare e di quella di relazione.
Nell’ambiente di impresa i grandi cambiamenti tecnologici, socio-economici, di mercato possono essere così dirompenti da determinare la scomparsa di aziende apparentemente floride per eliminazione, assorbimento o fusione non solo da parte di organizzazioni più grandi, ma anche qualche volta da parte di aziende di minore dimensione ma più dinamiche e aggressive, esattamente come succede per le civiltà: se confrontiamo le maggiori aziende che erano in vita all’inizio del 1900 con le gradi aziende di oggi scopriamo che solo 15 di esse continuano a operare con lo stesso nome e ragione sociale.
I cambiamenti, anche quando appaiono minacciosi, sono in realtà ricchi di opportunità nascoste. Sono anche essenziali per tenerci svegli e vitali. La teoria e l’esperienza confermano che le organizzazioni migliori sono quelle che riescono a mantenersi in uno stato di disequilibrio controllato.
Senza la tensione del cambiamento prevalgono, infatti, le piccole rivalità e le gelosie interne, si formano e consolidano gruppi contrapposti, gli interessi individuali prevalgono su quelli collettivi, le “attività di influenza” assumono dimensioni intollerabili. Il cambiamento, se ben gestito, ci aiuta a proiettare le migliori energie verso obiettivi più ambiziosi e far crescere le competenze. Purtroppo, le scarse capacità di gestione delle discontinuità producono invece in questi casi una sofferenza organizzativa e individuale: le condizioni peggiorano, si deteriorano i rapporti, lo stress rende l’ambiente di lavoro oppressivo e poco piacevole. Ciò accade anche quando i cambiamenti vengono imposti per mascherare l’incapacità di governare: purtroppo troppo spesso, invece di affrontare con serietà e impegno i problemi che esistono in qualunque struttura organizzata, si procede a un impulso generale di riforma nella speranza che il sistema si assesti da solo su un nuovo e migliore equilibrio (cosa che in realtà non succede mai).
In questo corso approfondiremo le tecniche che permettono di uscire vincenti dai grandi processi di cambiamento; vedremo come mettere a punto strategie efficaci di anticipazione e di risposta, come motivare le persone e superare i blocchi, come sfruttare in positivo il sistema delle relazioni formali e informali, come gestire le situazioni di stress. Distingueremo, in particolare, tra quattro grandi tipologie di cambiamento.
La prima di queste è la risposta a modifiche nell’ambiente esterno: nuove tecnologie, nuovi prodotti, nuovi mercati, nuovi modi di offrire servizi, nuove abitudini e comportamenti dei clienti, nuove regole, variazioni dei costi di produzione o degli input, ecc.
La seconda è quella del cambiamento visto come strumento per rivitalizzare l’organizzazione. Ogni tanto ci accorgiamo che la nostra struttura, senza che nessuno ne abbia esplicita consapevolezza, ha iniziato a perdere di efficienza. Siamo meno creativi dei competitor, la produttività non aumenta e magari diminuisce. Si diffonde un sentimento di demotivazione e insoddisfazione, si presentano problemi di qualità e prestazione, c’è carenza di leadership. Si sono formati gruppi e legami che si configurano come sistemi di relazione (e qualche volta di potere) che si sovrappongono e condizionano quelli della struttura formale. Si sono create gelosie, invidie, grandi e piccole rivalità. Si manifesta la sindrome del “noi contro di loro” invece dello spirito di squadra. Quando un’azienda opera per troppo tempo in equilibrio con il mercato, con i competitor, con i clienti nel lungo periodo si sclerotizza, le routine al proprio interno si irrigidiscono, non confrontandosi più con le sfide esterne la struttura si ripiega su se stessa. Allora bisogna intervenire introducendo un tasso controllato di disequilibrio che mantenga il sistema desto e reattivo, e contribuisca a eliminare tutte le proliferazioni organizzative inutili.
Una terza tipologia riguarda le strategie di anticipazione. In questo caso l’organizzazione sfrutta il cambiamento per ottenere un vantaggio competitivo precedendo i competitori nello sviluppo e/o nell’adozione di nuove tecnologie, nell’introduzione sul mercato di nuovi prodotti e servizi, ecc.
Infine, la quarta tipologia di cambiamento non si basa su calcoli razionali, sulla necessità di rispondere ai cambiamenti o sul voler conseguire una migliore posizione competitiva. Si basa essenzialmente sul gusto di una sfida, che può diventare molto più importante dei conti economici e della conquista del mercato: è la passione per un progetto in cui le persone si riconoscono, in cui possono trovare riscontro ai propri valori di fondo e riversare le proprie competenze, il proprio entusiasmo, la propria immaginazione e, perché no, anche il proprio coraggio.

Principali argomenti trattati
  • Introduzione: le tipologie di cambiamento e i casi eccellenti
  • Il cambiamento: minaccia, necessità, regola, opportunità
  • Le origini della paura
  • Le reazioni al cambiamento
  • Individui e gruppi
  • Blocchi percettivi, culturali, emozionali, cognitivi e ambientali
  • Gli effetti della “razionalità limitata”
  • Il controllo delle “attività di influenza”
  • I modelli di cambiamento
  • Il processo di cambiamento e la “valle della morte”
  • Leadership “livello 5”
  • La gestione dei periodi critici
  • La costruzione della fiducia
  • Il sistema motivazionale
  • La gestione dello stress
  • Analisi e utilizzazione del sistema relazionale (formale e informale)
  • La costruzione del consenso
  • Il ruolo del clima organizzativo
  • Ottimizzazione dei processi di apprendimento a livello individuale e organizzativo
  • Strategie di “star trekking”: otto passi per andare coraggiosamente “…. where no one has gone before”
  • La stabilizzazione del cambiamento
  • Conclusione: creare la capacità di cambiare